完善职工培养机制，畅通职工晋升通道；徒弟完成培训任务，师傅得到相应奖励；挖掘关键岗位人才，重点培养提升技术水平……近30年来，施耐德（北京）低压电器有限公司（简称施耐德）在发展中不断完善师带徒体系，培养人才、提升人才，充分发挥人才效用，助力企业驶入发展快车道，为企业高质量发展提供有效支撑。

薪火相传，施耐德新型师带徒培训现场。 企业/供图

“一方面，经过新型师带徒培训的新员工确实更出色，也更能适应岗位。另一方面，经历了学徒生活的新员工更加认可企业文化，也能更快融入企业。”说起施耐德的新型师带徒体系，人力资源经理胡梦芸侃侃而谈。据悉，施耐德新型师带徒体系分为定向培养、理论培训、实际操作三个方面。

定向培养 拓宽一线职工晋升通道

下午6点多，当大多数人奔走在下班路上时，塑壳开关产线上却聚着三三两两的人，他们站在可视操作台前，对照手中的图纸核对参数，时而盯着屏幕思考、时而讨论某一技术难点、时而在操作台噼里啪啦一阵敲打，这样的场景，在施耐德早已成为常态。

随着企业自动化程度越来越高，对专业人才的需求也越来越迫切，人才培养成为企业人才储备的重要途径。“2020年起，我们开始做一线职工的技能转型，在全公司的范围内，筛选一些综合素质高且愿意学习的职工进行设备维修方面的学习，相当于把他们向专业技师培养。这对员工来说，增加了一条晋升通道，对企业来说，提升了生产效率、避免了产线因故障而临时停摆。”

理论培训 就地取材发挥最大作用

对于一个刚刚入职的新员工，人是新的、环境是新的、工作内容也是新的，难免会觉得工作无从下手，因此，新员工培训成为职工了解企业的重要途径。

“我们原来都是邀请专业的培训讲师进行新员工培训，但效果总是不尽如人意。”胡梦芸说。为了让新员工能够沉浸式感受企业文化，也给老员工有更多表达自己的机会，施耐德将新员工培训的任务放到了生产岗位。“他们一半的时间做培训、一半的时间搞生产，不但新员工培训效果显著提升，也给了有能力的老员工更多选择的机会，既可以继续在技术体系深耕，也可以向管理岗位靠拢。”胡梦芸说。

实际操作 言传身教迅速提升技能

再好的理论知识也需要实践的支撑。在施耐德，每条产线都会有“老师傅”坐镇，通过言传身教，手把手地把自己多年实践经验传授给新员工，并通过大目标拆分成小目标的方式，将新员工的学习进度分成不同阶段。学习结束后，根据新员工的学习情况，对师傅进行不同程度的奖励。

“以前我们把徒弟交给师傅，学就行了。现在我们把徒弟交给师傅，还会进行持续跟进，学了什么，效果怎么样，都会成为我们考核的一部分。”胡梦芸说。

有老人不断分享经验，有新人不断学习成长，对企业来说，是效率提升和质量保证的双重加持。下一步，施耐德将基于集团的数字化平台，对员工开放更多权限，通过更多方式进行阶梯式培养。“尤其是在创新和改革方面，培养更多优秀人才，为企业发展护航，为行业发展助力。”胡梦芸说。

供稿：开发区融媒体中心 王莉娟