首席记者章慧芬报道　今年11月3日，本报1版发表了《浦江一教师无奈面临“九年”之痛》的文章，报道了浦江县浦阳第二小学张淑群老师在该校已连续工作13年，按《劳动合同法》规定学校应与她签订无固定期限劳动合同，但该校却在今年初与她签订半年合同期满后，一个电话“回报”了她。文章见报后，杭州、建德、丽水等地读者纷纷写信向本报记者反映：签订无固定期限合同为什么这么难？

    众所周知，劳动合同短期化是《劳动合同法》施行前劳动关系不和谐的一大表征。据统计，3年以下短期劳动合同占60％左右，劳动合同临时化趋向十分明显，其本质上是“假临时工制度”的复归。因此《劳动合同法》沿用《劳动法》关于劳动合同期限的分类，并根据合同期限设置试用期限以及试用期限的工资标准，同时扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，明确了用人单位的强制缔约义务。

    宁波万里学院唐先锋副教授不久前的统计结果显示，受访的劳动者反映其劳动合同期限类型为“一年以上三年以下”占73.21%，“三年以上固定期限”10%左右，“三月以上不满一年”不到10%，“三个月以下”5%以下，“无固定期限”4%左右，“以完成任务为期限”2%左右。反映了我省在该法实施后，劳动合同短期化现象有所改善，大部分企业改变了一年一签甚至一年多签的做法。但不容忽视的是三年以下一年以上的短期合同仍是主流。我省改善劳动合同短期化任务仍很严峻。

    杭州师范大学教授魏小军近来一直致力于无固定期限劳动合同研究。据他的调查，三分之二左右劳动者认为，签订无固定期限合同会让自己感觉有安全感，归属感会提高。但受访的94.4%用人单位近期没有与员工签订无固定期限劳动合同意向，而是想方设法规避法律。魏教授为此还专门总结用人单位规避签订无固定期限合同做法。第一，设法制止应当签订无固定期限合同条件。例如要求员工主动辞职，再重新续签，中断连续工龄计算；合同到期后，有意间隔一段时间后再签订，人为中断工龄计算等。第二，将工作岗位变成劳务派遣，迫使原来合同制、“临时外聘”员工办理辞职手续，再与劳务派遣公司签约。第三，用人单位有预谋解除劳动合同，或刻意制造用工单位单方解除条件，或通过各种方式让劳动者难堪，迫使其主动辞职，或强行（违法）解除。

    “总之，用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同。他们认为会制约用工自主权，会增加工资福利支出、增加激励成本；会增加劳动者偷懒情绪，减少同等工作时间、工作报酬的劳动付出，减少单位获取更多的剩余价值……”魏教授说。

    浦江的张淑群老师就是例子。最近，她给记者打来电话说，迫于媒体等各方压力，所在学校同意与她签订无固定期限劳动合同，但条件是她只能做后勤，收入是当地政府规定的最低工资保障……“我渴望签订无固定期限劳动合同，是想延续我20多年的老师梦。如果签订无固定期限劳动合同后却剥夺我做老师的权利，我真的不知道该怎么办？”电话那头，张老师显得很无奈。