《劳动合同法》在 《劳动法》的基础上扩大了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，同时对经济补偿金的支付标准作了更细化的规定。对《劳动合同法》施行前已经订立的劳动合同， 《劳动合同法》施行后解除或终止的，怎样计算用人单位应当支付的经济补偿金，成了引发劳动争议的焦点问题之一。

    2007年10月，北京某技术公司与聂某签订3年期劳动合同，任命其为公司运营总监，月薪15000元。2008年3月，聂某与公司总经理就公司发展方向产生争议，经董事会决议通过，公司决定解除与聂某的劳动合同。聂某认为公司解除劳动合同违反法律规定，要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。基于聂某的工作业绩，公司同意向其支付经济补偿金，但双方对经济补偿金的计算方式产生了争议。

    《劳动合同法》第97条 （以下称为过渡条款）规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。根据这一过渡条款，聂某认为他应当获得1个半月工资标准的经济补偿。因为劳动合同法施行前，他已经工作了两个月，按照当时的法律规定，不满1年的按照1年计算，经济补偿金应当为1个月工资；《劳动合同法》施行后，他又工作了3个月，按照工作不满6个月可获得半个月工资经济补偿的规定，经济补偿为半个月工资。两者合计，公司应当支付1个半月的工资作为经济补偿。公司不同意聂某的计算方法，认为聂某在公司实际工作时间是5个月，公司只需要向其支付半个月的工资作为经济补偿金。聂某究竟可以得到多少经济补偿金呢？

    根据 《劳动合同法》的立法本意及经济补偿制度的设立目的，公司向聂某支付半个月工资的经济补偿是公平合理的。因为：第一，从立法本意上看，过渡条款是为了解决新法增加经济补偿情形所带来的溯及力问题。对《劳动合同法》新增加的用人单位应当支付经济补偿金的情形，用人单位无需对 《劳动合同法》施行前履行的劳动关系承担经济补偿责任；第二，过渡条款分段计算的是劳动者的 “经济补偿年限”而非经济补偿金本身。对于 《劳动合同法》施行前已经有明确规定的经济补偿情形，新法施行前后都应当计算经济补偿年限，然后按照总的经济补偿年限确定经济补偿金额；第三，《劳动合同法》施行前，对经济补偿金的支付情形存在地区差异，过渡条款可以区别不同地区的不同规定，因地而异的适用法规；第四，《劳动合同法》将劳动者在本企业的工作年限细化为6个月以内和以上，目的也是为了体现经济补偿的制度的公平合理。

    回到前面的案例，解除劳动合同的经济补偿金在劳动合同法施行之前已经有明确规定，《劳动合同法》施行前聂某在公司的工作时间应当计算为 “经济补偿年限”，加上劳动合同法施行后3个月的工作时间，聂某的 “经济补偿年限”为5个月，因此，根据 《劳动合同法》第47条的规定，公司应当向聂某支付半个月工资的经济补偿。