问：我是河北省怀安县劳动争议仲裁委员会的仲裁员，我们在仲裁实践中碰到了一个关于违约金的问题，不知应当如何处理。具体案例如下：李某2006年4月应聘到某厂，与该厂签订了为期5年的劳动合同。2006年6月李某被厂方派往外地接受了3个月的业务培训，回厂后双方签订了为期5年的服务协议。协议约定，李某如果中途辞职，将赔偿厂方3倍培训费的违约金。2008年6月，李某向厂里提出辞职，厂方要求李某按服务协议赔偿厂方3倍培训费的违约金，李某不同意。请问：厂方的要求是否合法？如果不合法， 《劳动合同法》第97条和《违反 〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》劳部发 （1995）223号第4条如何理解？

 

    答：关于用人单位基于对员工的培训约定服务期、违约金引起的争议，在 《劳动合同法》实施后，涉及到《劳动合同法》第97条和劳部发 （1995）223号第4条冲突的问题。 《劳动合同法》第97条肯定了该法实施之前签订的劳动合同的效力，也肯定了该法实施之前双方自愿签订的服务协议、保密协议等协议的法律效力。但是，如果原来签订的合同、协议与该法冲突的，冲突的条款无效。而原劳部发（1995）223号第4条规定，员工违约解除合同的，应当赔偿用人单位的损失，该损失包括用人单位对其支付的培训费用。

    依据这两个文件的规定，如果用人单位对员工进行了培训，签订了培训协议，并约定了违约金后，可否再向员工主张培训费的赔偿责任呢？笔者的观点是，如果签订了培训协议，那么严格按照培训协议来执行；如果没有签订培训协议，而培训又确实存在，则按照赔偿责任来计算，但是两者不能同时主张。

    按照培训协议来执行或按照赔偿责任来计算，又要参照 《劳动合同法》第22条的规定来执行，即 “违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 因此，如果原培训协议约定的违约责任与该条相冲突的，以该条的规定为准。同样，赔偿责任也要按照约定的合同期限与实际履行的合同期限予以分摊。因此，具体到该案件，厂方要求3倍的培训费作为违约金是没有法律依据的，应当按照实际发生的培训费用以及未履行完的服务期限予以折算。