案例：

    周先生与同乡张先生2005年4月20日同时被一家玩具制造厂录用。5月1日，该厂通知他们签订劳动合同时，周先生刚好患病休息。张先生就替他签了劳动合同。5月4日，周先生病愈上班。6月5日，该厂发工资时，周先生发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少了近500元。周先生随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，而且张先生已经替他签了字，具有法律效力。周先生不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。后仲裁委员会裁决，代签的合同无效，双方应重新签订合同。

 

    点评：

    该玩具厂之所以输掉了仲裁裁决，根本原因在于对劳动合同签订的管理疏漏，缺乏一项有效的劳动合同签订管理制度。

    企业内的劳动合同签订管理制度一般分为两部分，第一部分是给管理人员提供操作指南的管理制度，第二部分是对管理制度向全体员工明示的制度。

    其中，第一部分的制度是核心，需要明确以下几个事项：

    1．确定劳动合同签订工作的时间、地点、签订负责人。劳动合同签订时间应该比较集中，以减少人事部门的相关工作。既有利于提高人事部门的效率，也便于各部门办理新员工入职工作。签订劳动合同的地点应该相对固定，以体现劳动合同签订工作的严肃性。合同签订负责人应由各实际用人部门的负责人担任。因为他们对签订劳动合同的人员比较熟悉了解，能够确认其个人信息。同时，如果今后该人员出现问题，也可以直接追查到部门负责人是否存在过失责任，增强负责人的前期责任感。本案中，如果当初代表公司签订劳动合同的人员是部门负责人，那么该负责人就会对张先生的两次签订行为及身份产生质疑，在问题发生之前就予以解决。

    2．保证合同签订人员证件材料完整。主要分为两种情况：新员工签订与老员工续签。 （1）新员工签订。目前，法律对企业用工有一定的条件限制，为了保证招录用的人员不会给公司带来法律风险，不会存在损害公司或其他用人单位的利益的情形，公司有必要对每个新进人员进行审核。这种审核主要是通过应聘人员提供的材料文件。例如身份证件、原单位劳动关系解除或终止证明、资格技能证书、社会保险关系材料等。其中身份证件与劳动关系解除或终止证明最为主要，他们能起到证明签订人员身份和无双重劳动关系的作用。（2）老员工续签。老员工因为是在职人员，所以一般不存在双重劳动关系的法律风险，故而审核的重点需要转移到原劳动合同效力的问题上。老员工续签时，可以要求其携带身份证件、原劳动合同、新取得资格技能证书等。

    3．确定通知签订人员的方式。一般包括两种方法，电话通知或信件通知。公司可以根据自身的具体情况，确定哪一种方式更适合，更便于操作。

    第二部分主要是告知所有员工的制度条款，其主要条款的内容应当根据第一部分确定的事项来设计，起到公示的作用。制定这部分制度时，要注意表述语言的严谨性、规范性、简洁性，使员工能够准确的了解和掌握制度的内容。