老吴性情豪爽、不恋钱权位，但他所在的公司在其劳动合同期满后不吭不哈，使他在技术副总经理位置上继续工作两个月后突然通知不用他了。公司这种做法，让老吴十分不痛快。既然公司这样做了，那就别怪老吴较真儿。于是，他一口气向公司提出足额支付其合同终止以来的工资及缴纳各项社会保险费用等要求。公司拒绝这些要求，他就与公司打起官司来。

                    合同期满未终止引发争议

    老吴在该公司整整工作了6年。去年5月30日，是他的劳动合同终止日期，但从这一天开始直至7月底，该公司没有任何部门或个人跟他谈过合同到期后怎么办这一问题。这样一来，他就跟上一次合同到期时一样，继续以副总经理的身份履行职责。然而，这次不同于上次，他不仅没等来续签劳动合同的通知，相反，却在当年8月1日收到公司人事经理口头通知，让他即日起不再到公司上班的消息。

    对于快到退休年龄的老吴来说，不在该公司上班不会为其带来多大经济损失，凭其业务能力、身体健康状况，完全可以很轻松地重新找份事儿做。不过，他觉得公司的做法太小家子气，且无道理，想让他走直说就是了，不必在6月和7月份每月少给他开2000元工资，用软办法逼他走人。为维护自身权益，他要求公司补发其合同到期以来被无故扣除的工资、补缴社保金及相应的经济补偿。

    老吴说：“劳动合同到期后公司未给我办终止手续，我既然继续在原岗位上履行职责，就应该享受相应的待遇。”公司不答应他的要求。理由是：“给老吴发的钱从根本上说就不是工资，而是经济补助。因为劳动合同已经到期自然终止，双方已经不存在劳动关系，相应地，公司就没有为其开工资、缴纳保险的责任了。不然的话，公司又不缺钱，何必为少给他开那么一点儿工资、漏缴一些养老保险金，惹得大家都不高兴呢？”

    老吴不同意公司的说法，离开公司两个月后，于去年10月10日向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

                    合同期外补偿时限存歧义

    老吴提起申诉当日，公司立即采取行动，取消了老吴在公司的办公室，收回了其办公室中属于公司的电脑设备和资料，在形式上完成了停止老吴工作、解除事实劳动关系的程序。

    老吴在申诉请求中提出，公司应为其办理去年6月至仲裁裁决或法院判决生效之日的社会保险；支付6至7月份的工资差额及工资差额的经济补偿金；按北京市最低工资标准支付其自8月1日开始至裁决或判决生效之日的工资及该工资的经济补偿金。公司坚持原来观点和理由的同时表示，尽管公司不该支付以上费用，但是，一旦裁决或判决公司支付，在时间段上应以10月10日，即公司取消老吴办公室之日为止，而不能裁决生效之日为界限。

    公司不服仲裁诉至法院，法院判决支持了裁决意见。除判令公司为老吴补办保险手续，支付工资及补偿外，认定老吴与公司的事实劳动关系自10月10日解除，公司应按相关法律规定为老吴支付解除劳动合同的经济补偿金，勿需支付本日起至判决生效之日的最低工资及经济补偿。

                   合同期满未止新期限可如前

    法院判决生效后，公司如期为老吴办理了社会保险、支付了工资报酬及经济补偿。但是，公司负责人不解法院为何支持老吴。

    北京昂道律师事务所李富民律师说，劳动者提供劳动，用人单位支付相应工资待遇是事实劳动关系存在的基础。老吴的劳动合同期满后公司未明确予以终止，继续让其在岗工作并支付报酬，在法律上可视之为双方同意在原合同条件下履行劳动合同。故应认定老吴仍是该公司职工，公司应为其办理社会保险手续，并支付相应的工资待遇。去年10月10日后，双方丧失了事实劳动关系存在的基础，应视为公司解除了与老吴的劳动合同。因此，公司应支付解除劳动合同补偿金。

    李富民律师说，原劳动合同期满后，用人单位继续任用劳动者，应主动与劳动者协商续订劳动合同，延续的期限可长可短，只要双方协商一致即可。如果用人单位不与劳动者续订合同，但仍与劳动者保持事实劳动关系，那么，应对双方延续的事实劳动关系加以期限的制约，以体现在用人单位解除、终止劳动合同时的不同后果。本案中，如果公司未提异议，应视为双方以原条件继续履行劳动合同，因双方未曾协商继续履行劳动合同期限，可按原合同年限确定继续履行的期限。

   《劳动法》规定，劳动合同中应当明确合同期限。如果双方继续履行劳动合同而没有期限限制，用人单位可以随时终止劳动合同而不需要向劳动者支付经济补偿，这是与《劳动法》规定的用人单位解除劳动合同的赔偿办法不相符合的，如不制止，将危及劳动关系的和谐稳定。